【試用期間の解雇】「14日以内なら大丈夫」は本当？リスク判定と解雇予告手当シミュレーター

​「採用したばかりだけど、経歴と実力が違いすぎる」「無断欠勤が続く」…。

経営者や採用担当者にとって、試用期間中の社員への対応は、胃が痛くなる悩みです。

​「試用期間なんだから、明日から来なくていいと言えるのでは？」

​そう思うかもしれませんが、法的には試用期間であっても、解雇には厳しいルールが存在します。特に「入社から14日」を超えているかどうかが、コスト面での大きな分かれ道になります。

​まずは、現状のリスクと想定コストを、以下のツールで計算してみてください。

​「14日ルール」とは何か

​労働基準法第21条では、解雇予告（30日前の告知）が不要な例外として「試用期間中の者」を挙げています。しかし、ここには「14日を超えて引き続き雇用されるに至った者を除く」という条件がつきます。

​つまり、入社して15日目の朝を迎えた瞬間、その社員を解雇するには「30日前の予告」か「30日分の給料（解雇予告手当）」が必要になるということです。

​「まだ試用期間だからいつでも辞めさせられる」という考えは、この14日を境に通用しなくなります。

​コスト以上に怖い「不当解雇リスク」

​上記のツールで計算できるのは、あくまで「手切れ金」としてのお金の話です。しかし、経営における本当のリスクは別にあります。それは「解雇理由の正当性」です。

​いくらお金を払っても、「なんとなく気に入らない」という理由での解雇は無効になるリスクがあります。

• ​指導した記録は残っていますか？
• ​改善のチャンスを与えましたか？
• ​就業規則に基づいていますか？

​これらが無い状態での強引な解雇は、後々「不当解雇」として訴えられ、数百万円単位の和解金に発展するケースも少なくありません。

​社長がやるべきは「手続き」ではない

​社員とのトラブル対応は、精神的に大きな負荷がかかります。

「離職票はどう書くんだっけ？」「社会保険の手続きもしないと…」

そういった事務作業に時間を取られ、本業がおろそかになっては本末転倒です。

​「うしろぽっけ」は、そういったバックオフィス業務の負担を軽減するために存在します。

​退職に伴う書類作成や、入退社の手続きなどの「誰かがやらなきゃいけないけれど、社長がやるべきではない仕事」。それらを私たちにお任せいただくことで、あなたは社長として、会社を守るための判断や対話に集中してください。

まとめ

試用期間中の解雇は、会社にとっても本人にとっても不幸な出来事です。
だからこそ、感情的にならず、法律と数字に基づいて冷静に対処する必要があります。

​もし、日々の事務作業や手続きで「誰かに手伝ってほしい」と感じたら、いつでも「うしろぽっけ」を頼ってください。